Психологія і Психіатрія

Психологічний клімат

Психологічний клімат - це важлива компонента ефективного функціонування колективу, оскільки він впливає на особисту продуктивність співробітників, і на злагодженість, синергічність команди. Історично, незважаючи на інтерес до колективного виховання у вітчизняній, тоді радянської психології, проблему психологічної групової атмосфери, сумісності, колективної згуртованості в науці вперше підняли на Заході. Відбулося це завдяки наявності соціального замовлення до розробки теми. У бізнесу до психологів виникло питання - як, крім матеріального стимулювання, можна домогтися збільшення продуктивності в групах. Психотехніки того часу з'ясували, що продуктивність праці знаходиться в зв'язку з сумісністю особистостей співробітників в групі.

Психологічний клімат буває сприятливою або несприятливою. При неможливості перебувати в групі мотивація до роботи, навіть при сильному первісному інтерес, буде неухильно знижуватися.

Поняття соціально-психологічного клімату

У кожній групі є змагальна атмосфера, що простежується навіть у світі тварин і дитячих колективах, де самі суб'єкти не віддають ще собі звіту в тому, проте завжди з них деякі виділяються більш ініціативними, комунікабельними, вмілими. Утворюється певна ієрархія лідерства та підпорядкування, і тут повинні включатися культурні механізми взаємодії.

Яким чином люди можуть орієнтуватися в своїх взаєминах в колективах? Виникає потреба відбору людей в групи за принципом психологічної сумісності, що робиться на Заході вже понад 100 років. На сьогодні однак у нас більшість колективів формуються стихійно, без дотримання будь-якого принципу. Зрідка завданням сформувати узгоджений ефективний колектив задається приватний великий бізнес або спеціалізовані держструктури. В інших випадках сприятлива психологічна атмосфера є великою рідкістю, часто навіть випадковістю.

Поруч з офіційною структурою управління відносинами, якщо вона присутня в групі, існує неофіційна структура лідерства. Важливо, чи відповідає офіційна структура неофіційною. Добре для колективу, якщо керівником призначається лідер і в психологічному сенсі. В іншому випадку, коли керівництво призначає людини від себе, а всередині колективу притому існує інший неформальний лідер, неминучі протистояння.

Колектив може існувати номінально, учасники можуть дуже поверхово спілкуватися або навіть не взаємодіяти зовсім, як буває, наприклад, з групами студентів заочної форми навчання або колективом керуючих знаходяться в різних містах філіями. Щоб в колективі сформувався сприятливий психологічний клімат - потрібно дійсне перебування учасників в ньому, приналежність їх колективу, їх взаємодія.

Для створення позитивного клімату вдаються до спеціальних занять, тренінгів на етапах підвищення кваліфікації, корпоративним сплочала ігор. Люди всередині системи реанімувати самі себе і відносини не в змозі. В іграх же на взаємодію, коли співробітники в різному віці і статусі повинні вступати навіть в фізичний контакт, тримати, піднімати один одного, дивитися, спілкуватися, вони знімають свої маски, відходять від заданих ролей і починають проявляти себе в живому спілкуванні. Спільні дії і прозорість, коли видно людини в діяльності, сприяють зростанню довіри, морально-психологічний клімат в колективі поліпшується.

Однак спроби згуртувати колектив через корпоративні цінності і спільне проведення часу не завжди вдалі. Часто вони проводяться лише номінально по завданню правління, на місцях навіть без участі професіоналів і поверхневі за характером. Так трапляється, коли звучать гарні гасла, які не знаходять в живих людях відгуку, не прив'язані до їх внутриличностной і міжособистісної психологічної реальності. Важливі тут і психологічні якості самої людини. Зарозумілість, підозрілість, агресивність, хвастощі, навіть звичайна замкнутість відштовхують людей і стають передумовами конфліктів. Згуртувати колектив тоді виявляється можливим тільки при вирішенні прихованих проблем, які затяглися протистоянь, які зводять морально-психологічний клімат в колективі нанівець. Необхідно участь і самого керівництва, яке є невіддільною частиною колективу.

Сьогодні колективізм відійшов у минуле, що б не декларувалося, але в більшості груп панує індивідуалізм. Корпоративна етика, особливо в вузькоспеціалізованих спільнотах військових, лікарів, вчителів, частково захищає людину, полегшуючи особисту відповідальність і навіть частково замінює ідеологію, виникають спільні цінності, норми всередині професійної групи.

У справжньому колективі співробітники хочуть і визнають свою взаємозамінність, але усвідомлюють себе об'єднанням, відчувають, що вони один за одного, цілісні як група. Психологічна сумісність означає те, що нинішній склад групи можливий для реалізації цілей діяльності. Тоді як психологічна згуртованість з точки зору соціальної психології означає, що цей склад групи не тільки можливий, але інтегрований найкращим чином, кожен сприймає кожного як необхідне і позитивне обличчя.

Соціально-психологічний клімат в колективі та його значення

Клімат колективу найчастіше за все виявляється під загрозою через конфліктів. Однак адже конфлікти - природне явище, якого неможливо уникнути і не потрібно намагатися повністю виключити з трудової практики. Конфліктів не варто боятися, однак ними треба вміти управляти. Теорія реального конфлікту розкриває той факт, що коли ми розведені по протилежні боки барикад, маємо різні інтереси, належимо до різних груп, маємо різний статус - завжди цю ситуацію можна описати як латентний конфлікт. Вивчивши правила безконфліктного спілкування, керівник зможе донести їх до співробітників, що дозволить гасити конфлікти або виводити їх за межі робочої обстановки.

Конфлікт має діагностичну роль, притому його можна і варто розглядати як якусь критичну точку, яку завжди можна подолати. При правильній стратегії навіть за рахунок цього самого конфлікту можна вийти на новий рівень спілкування, ефективної взаємодії. Також існують більш-менш конфліктні люди, що можна оцінити вже при підборі і не включати конфліктного людини в колектив.

Чому найчастіше виникають конфлікти? Причини тут психологічні і соціологічні. Психологічна компонента в тому тут, що деякі люди мають нездоровий характер, самооцінку, погане ставлення до колег, праці. Соціологічна ж розкривається через теорію неформальних груп, пояснюючи конфлікти через їх протистояння.

За Літваку кожному колективу притаманні три основні підгрупи. Перша - навчально-кар'єристську. Це люди, які вчаться, постійно освоюють нові прогресивні методи, хочуть поліпшити, зробити роботу більш ефективною. Друга група називається культурно-розважальної. Це непогано працюють люди, проте виконують завдання лише "від і до", що мають свої інші інтереси, хобі або іншу, більш захопливу професію. Вони хочуть залишити все так, як є зараз, не вносити змін, не вчитися. І третя група - так звана алкогольна. Цілі кожної групи різні - навчально-кар'єристську хоче розвиватися, культурно-розважальна хоче, щоб її не чіпали, алкогольна ж хоче випити.

Коли в колективі присутній з названих лише одна група - це стабільний колектив, конфлікти в ньому малоймовірні. Але вже при наявності групи навчально-кар'єристську і другий, культурно-розважальної, конфлікти неминучі. Керівник частіше відноситься до навчально-кар'єристську, і його завдання - сформувати домінуючою свою групу, тоді колектив буде стабільний і ефективний, оскільки інша група, що опинилася в меншості, не зможе протидіяти. Виявити, хто належить до вашої групи і зробіть ставку на них, надайте їм підтримку, покажіть, що ви їм довіряєте, що ви однієї групи.

Що робити з групою алкогольної? Ясно - звільняти. Оскільки якщо не прибрати з тарілки гниле яблуко - зіпсуються все. А з культурно-розважальною? Якщо її учасники добре виконують завдання, не протидіють, що не антілідерствуют, не заважають, а група нечисленна - з ними працювати можна, але знати, що в перспективі довгостроковій вони не стануть вашими прихильниками.

Стиль управління обраний може бути з авторитарного, демократичного або попустительского. Середній з них, демократичний, є рекомендованим, до авторитарного можна вдаватися в екстрених ситуаціях, а потурання використовувати відносно, наприклад, нескладної роботи, яку підлеглий вже багато разів виконував.

Що краще використовувати - суперництво чи співробітництво? Може здаватися, що суперництво ефективніше, оскільки колеги борються один з одним, працюють все краще, прагнучи бути оціненими. Однак в стратегічній перспективі це більш небезпечні відносини, яка загрожує разгорание боротьби за ресурси і вплив. Співпраця вигідніше в тривалій перспективі, особливо для групи навчально-кар'єристську. Воно дає дбайливе ставлення і підтримку кожного співробітника колективу, що забезпечує згодом довіру і почуття цілісності групи, інтереси якої люди зможуть ставити вище власних.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Всі чули про роль психологічного клімату, розуміють його важливість, однак мало хто їм по-справжньому займається. Притому це необхідно і навіть затратно виправдано, адже більшість конфліктів мають приховану природу, часто навіть не виявлені, однак напруга між несумісними особистостями часто гостро переживається обома сторонами, віднімаючи ресурси, які могли бути вкладені в робочий процес.

Важливо створювати потрібну психологічну атмосферу і вкладатися в комфорт учасників. Так в навчальному колективі була проведена психодіагностика дітей і виявлені слабкі місця взаємодії для кожного. Потім дітям було запропоновано сісти, як їм би хотілося. Примітно, що кожен намагався вибрати місце з тим однокласником, який є доповнюючим для нього за складом особистості, компенсуючи тим самим слабкі місця. У тих колективах, де прийняті до уваги психологічні особливості, люди менше хворіють і демонструють більшу продуктивність.

На роботі, де існує сприятливий психологічний клімат, співробітники тримаються не через стабільності або оплати, а по своєму прагненню, цінують той стан, який вони отримують на роботі. Які ж чинники психологічного комфорту?

На створення позитивного клімату в великій мірі впливає не корпоративний психолог або відділ кадрів, а безпосередній керівник. Не менш також важливо і дружнє плече колеги. Запитайте у співробітників в невимушеній атмосфері, чи відчувають вони, що є поруч люди, які готові їм допомогти і підставити плече підтримки.

Співробітник повинен знати, що його лають лише за реальні помилки. Тут у нього є в наявності всі шанси побудувати кар'єру, відсутні кумівство і призначення на керівні пости "по блату". Притому у нього повинна бути можливість не лише професійно і кадрово, але особистісно зростати. Чи то це місце роботи, де він дізнається більше, зростає над собою інтелектуально, морально, психологічно? Дізнайтеся, готовності фахівця залишатися на роботі понаднормово. І, якщо він готовий, ніколи не залишайте його працювати понад норму. Ви повинні перевершувати очікування людей, і тоді вони будуть відчувати радість.

Чи присутній гумор в колективі? Гумор допомагає справлятися з напруженою, нервовою роботою, особливо в сфері роботи з людьми, продажах, великі угоди. Обов'язково регулярно відзначайте якісь свята на роботі, будь то день народження співробітника, компанії або загальновизнані дати - не має ролі, що саме за свято і з яким розмахом відзначається, важлива можливість для співробітників побути разом, розкритися і розкріпачитися.

Деякі керівники дотримуються позиції, що дружба між колегами неприйнятна. З чим не погоджуються психологи, стверджуючи необхідність взаємодії співробітників неформальними каналами для природного функціонування, комфорту і навіть згуртування колективу. До людини і на робочому місці необхідно ставитися не тільки як до елементу системи, але як до особистості. Якщо людина реалізує себе як повноцінна особистість на роботі, це говорить про ефективну роботу всієї організації.

Керівнику при проблемах в колективі варто переглянути свій керівний стиль і навіть іноді самого себе, характер, особистісні особливості, які проявляються по відношенню до співробітників. Найбільш прийнятним в більшості організацій сьогодні є гнучкий, ситуативний стиль керівництва, що вимагає від керівника поєднання в залежності від цілей різних керівних стилів. Авторитарний стиль стає більш рідкісним і неприйнятним, демократичний ж домінує як основний стиль. З боку психологічної атмосфери колективи з гнучким демократичним керівництвом виглядають набагато привабливіше і є більш бажаними для шукачів.

Однак перша помилка найчастіше відбувається в момент формування колективу через відсутність профвідбору та діагностики сумісності з метою створити злагоджену команду. Причинами можуть бути недоробки кадрових служб, психолога і керівника, коли вони особисто присутні на співбесіді. Навіть якщо ставиться мета реорганізувати колектив пізніше, з урахуванням потреб і особливостей організації та керівного складу, вдаючись до послуг професіоналів - через якийсь час це приносить позитивні результати.

У психологів, на відміну, на жаль, від багатьох керівників, наявний позитивний проектувальний підхід до особистості, згідно з яким людину завжди можна розвинути. Якщо людина, наприклад, конфліктний, але, як часто буває, до того ж цінний професіонал - при наявності його бажання, працюючи з психологом, можна знизити ступінь його особистісної конфліктності.

Дивіться відео: #Социальныйлоцман. Психологический климат в школе. Взгляд директора (Січень 2020).

Загрузка...